“Baldwin snubblar då och då över sanningen, men han tar sig alltid hastigt upp och skyndar vidare som om ingenting hade hänt.” — Winston Churchill, engelsk statsman och premiärminister
Ett antal studier som har visat genom åren att företag med “höga standarder för etiskt beteende”, “delade värderingar” eller som är “socialt medvetna” presterar mycket högre än genomsnittet. Det beror på att när ett team eller en organisation identifierar och lever efter sina kärnvärden:
o Det finns en skarp fokuspunkt och ett sammanhang för kulturförändring eller förnyelse.
o De formar organisationsstrukturen, definierar användningen av makt och bestämmer graden av deltagande, delat ledarskap eller autonomi för team.
o Teamen stärks och samarbetet förbättras. James Kouzes och Barry Posner fann, “ledare som etablerar samarbetsrelationer inspirerar engagemang och anses vara kompetenta. Deras trovärdighet förstärks genom att bygga gemenskap genom gemensamma syften och genom att kämpa för gemensamma värderingar. Däremot ses konkurrenskraftiga och oberoende ledare som både obstruktiva och ineffektiva .”
o Chefer är mindre Tillitsbaserat ledarskap benägna att motsäga varandra och förvirra människor i sina organisationer. Ledningsgrupper kan “sjunga från samma notblad” när de tar hand om organisationens sammanhang och fokuserar alla på de förbättringar som verkligen betyder något.
o Alla gör mer konsekventa val enligt en gemensam värdehierarki.
o Det finns en djupare källa till ande och passionsförnyelse att hämta från under ständig förändring och ständig förbättring.
o Människor känner sig mindre hjälplösa och mer hoppfulla, även om organisationen har haft prestationsproblem. De känner att de bättre kan förutse och påverka vad som händer med dem, deras team och organisationen.
o Människor ägnar mindre tid åt att spela politiska spel och gissa vad de “verkliga skälen” är för ledningens agerande. Alla vet vad de kan förvänta sig av varandra och vilket beteende som är och inte är acceptabelt.
o Nivåerna på tillit, tolerans och förlåtelse ökar.
o Moral, stolthet och teamidentitet förbättras.
o Människor i organisationen är antingen upphetsade eller avvisade av anpassningen till sina egna principer och övertygelser. De förstärker värderingarna genom att stödja dem eller lämna.
o Anställning, befordran, belöning och erkännande, resultatstyrning, mätning och feedback, och kompetensutvecklingsbeslut och prioriteringar är mycket tydligare och mer konsekventa.
o Kunder, leverantörer och andra externa partners vet vad de kan förvänta sig.
o Regler och policyer kan reduceras och ändras för att behandla människor som ansvarsfulla vuxna.
Välgrundade, delade värderingar som lever och frodas i team och organisationer kan göra allt ovan och mer. Här är det stora MEN – de flesta organisationer, ledningsgrupper och chefer har en stor klyfta mellan vad de säger och vad de gör. Eftersom de blandar ihop sitt eftersträvade beteende med sitt faktiska beteende, känner de inte igen sin egen klyfta mellan retorik och verklighet. Ibland pekar de på den sjunkande arbetsmoralen som en orsak till det inkonsekventa beteendet i deras team eller i deras organisation.